#BalanceTonSalaire
Enquête de transparence salariale 2025
Analyse des réponses
CGT Airbus Defence & Space
19 décembre 2025
1 Introduction
Ce rapport d’analyse des réponses a été généré à partir des données recueillies auprès de 860 salariés qui avaient complété le formulaire à la date du 15/12/2025.
Merci de votre participation ! Nous vous encourageons à continuer à mobiliser vos collègues à remplir le formulaire :
https://framaforms.org/balancetonsalaire-2025-1760081083
Ce rapport sera mis à jour au fur et à mesure que nous recevrons de nouvelles réponses.
N’hésitez pas à nous écrire à cgt_tlse@airbus.com ou cgt_elt@airbus.com si vous avez des questions ou si vous souhaitez recevoir les prochaines versions du rapport directement par mail.
2 Les participants
2.1 Entreprise
| Entreprise | Réponses |
|---|---|
| Airbus Constellations Satellites | 3 |
| Airbus Defence & Space | 772 |
| Airbus DS Cyber Security | 7 |
| Airbus Operations (Commercial Aircraft) | 32 |
| Airbus Protect | 5 |
| Airbus PSS (ex. DS SLC) | 5 |
| Airbus SAS | 23 |
| Airbus UpNext | 2 |
| Autre | 11 |
2.2 Localisation
2.3 Démographie
2.4 Diplôme et classification
| Diplôme | Nombre de réponses |
|---|---|
| Aucun | 0 |
| Autre | 1 |
| BEP, CAP, CFG | 7 |
| Bac | 12 |
| DEUG, BTS (ou bac + 2) | 53 |
| BUT, Licence (ou bac + 3) | 43 |
| Maîtrise (ou bac + 4) | 21 |
| DEA, DESS, Master, Ingénieur (ou bac + 5) | 614 |
| Master spécialisé (ou bac + 6) | 51 |
| Doctorat (bac + 8) | 58 |
3 Salaires 2025
Les salaires indiqués dans les graphiques ci-dessous sont des salaires mensuels bruts équivalents temps plein. Il s’agit de la ligne APPOINTEMENTS de la fiche de paie. Il n’inclut donc pas les primes et la part variable.
3.1 Statistiques globales (salaires et âges)
3.1.1 Ensemble des participants
Remarques :
- Le salaire minimum correspond à un salaire d’apprenti.
- Médiane : salaire ou âge tel que la moitié des salariés de la population considérée ont plus et l’autre moitié ont moins. Moyenne : Moyenne de l’ensemble des salaires ou des ages de la population considérée. La médiane est un meilleur indicateur que la moyenne car elle est moins influencée par les valeurs extrêmes.
- Le premier quartile signifie que 25% des participants sont en dessous de ce quartile.
- Le troisième quartile signifie que 25% des participants sont au dessus de ce quartile.
| Donnée | Salaire mensuel brut (€) | Âge |
|---|---|---|
| Minimum | 1846 | 21.0 |
| 1er quartile | 3946 | 32.0 |
| Médiane | 4468 | 39.0 |
| Moyenne | 4690 | 40.2 |
| 3ème quartile | 5200 | 47.0 |
| Maximum | 9855 | 66.0 |
3.1.2 Femmes
| Donnée | Salaire mensuel brut (€) | Âge |
|---|---|---|
| Minimum | 1846 | 21.0 |
| 1er quartile | 3916 | 31.0 |
| Médiane | 4435 | 37.0 |
| Moyenne | 4559 | 39.3 |
| 3ème quartile | 5043 | 47.0 |
| Maximum | 8706 | 64.0 |
3.1.3 Hommes
| Donnée | Salaire mensuel brut (€) | Âge |
|---|---|---|
| Minimum | 2330 | 23.0 |
| 1er quartile | 3995 | 33.0 |
| Médiane | 4497 | 40.0 |
| Moyenne | 4737 | 40.5 |
| 3ème quartile | 5307 | 47.0 |
| Maximum | 9855 | 66.0 |
3.2 Salaires mensuels bruts en fonction de l’âge et du genre
Dans les graphiques ci-dessous, chaque point correspond à une réponse.
On constate clairement que les écarts de salaires augmentent avec l’âge, ce qui s’explique par le fait qu’une mauvaise augmentation individuelle une année se rattrape rarement.
Nota bene : nous avons reçu 4 réponses de salariés dont le genre est “Autre”. Au vu du faible nombre de réponses et afin de préserver leur anonymat, iels n’apparaissent pas dans les graphiques ci-dessous.
3.2.1 Ensemble des participants
3.2.2 Cadres
3.2.3 Non cadres
3.3 Salaires mensuels bruts par classification
Dans les tableaux ci-dessous, vous trouverez les statistiques des salaires par classification.
Vous pourrez remarquer que des salariés ont des salaires inférieurs aux minima Airbus.
On le sait, il existe bien des salariés dont le salaire est sous le salaire minimum de leur classification ! Les rattrapages se faisant la plupart du temps en janvier, ces salariés se retrouvent sous les minima pendant une bonne partie de l’année. Et lorsqu’en début d’année suivante, les minima sont augmentés, ces salariés retombent sous les minima ! C’est ce qu’on appelle le plancher collant.
Notes :
- Le minimum H16 utilisé ci-dessous est le minimum pour les salariés sans référence horaire.
- Tous les autres minima des ingénieurs et cadres sont ceux des salariés au forfait jour.
| Classification | Minimum Airbus 01/09/2024 (SMH) | Minimum | 1er quartile | Médiane | Moyenne | 3ème quartile | Maximum |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| C6 | 2100 | 2330 | 2368 | 2405 | 2380 | 2405 | 2405 |
| D7 | 2180 | 2680 | 2820 | 2959 | 2959 | 3098 | 3238 |
| D8 | 2318 | 2595 | 2828 | 3064 | 3119 | 3417 | 3992 |
| E9 | 2494 | 2705 | 3254 | 3522 | 3554 | 3804 | 4619 |
| E10 | 2758 | 2848 | 3341 | 3545 | 3690 | 4018 | 4888 |
| F11 < 24 ans | 3271 | 3304 | 3502 | 3578 | 3906 | 3710 | 6449 |
| F11 24-27 ans | 3516 | 3380 | 3547 | 3552 | 3555 | 3580 | 3780 |
| F11 | 3818 | 3372 | 3819 | 3851 | 3996 | 4144 | 5000 |
| F12 24-27 ans | 3653 | 3551 | 3708 | 3726 | 3746 | 3772 | 3960 |
| F12 | 3916 | 3802 | 3916 | 4010 | 4207 | 4298 | 6945 |
| G13 | 4223 | 4100 | 4308 | 4502 | 4719 | 4939 | 6780 |
| G14 | 4596 | 3585 | 4917 | 5228 | 5353 | 5638 | 7559 |
| H15 | 5899 | 5860 | 6070 | 6398 | 6649 | 6886 | 9855 |
| H16 | 7169 | 7130 | 7330 | 7771 | 7787 | 7855 | 9149 |
Les données du tableau précédent sont illustrées dans le graphique ci-dessous.
3.4 Salaire brut en fonction de l’âge et de la classification
Dans le graphe ci-dessous, seules les classifications ayant plus de 10 réponses sont affichées, afin de garantir l’anonymat des salariés.
4 Augmentations 2025 en euros
La politique salariale 2025/2026 a été particulièrement scandaleuse.
Dans le contexte du déploiement de Proton, la direction a fait du chantage à l’emploi afin d’aboutir à la signature d’un accord de gel des salaires. Pardon, c’est un accord “de soutien à une croissance dynamique”…
L’expert mandaté par le CSE-C a pourtant été très clair :
- La masse salariale n’est pas en cause dans la situation économique et financière de l’entreprise et n’empêche pas sa compétitivité.
- La gestion des effectifs en dents de scie à coup de plans de suppressions de postes tous les quatre ans est également critiquée par l’expert, tout comme le gel des salaires qu’il considère comme une « double peine » : celles et ceux qui restent ont non seulement plus de travail, mais ils ne sont même pas récompensés pour leurs efforts !
Ces arguments n’ont pas convaincu les signataires de l’accord… Qui ont ensuite bien eu du mal à justifier leur signature…
L’accord prévoyait comme contre-parties au gel des salaires :
- Un augmentation de 30€ bruts par mois pour les mensuels… Mais attention, cette “intégration forfaitaire solde les budgets promotion spécifiques à cette population sur la période du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025”. Autrement dit, il s’agit d’un relicat non dépensé de la politique salariale de l’an dernier !
- Un budget de 0,5% spécifique pour les promotions des cadres… Sachant que le budget 2024/2025 n’avait pas, lui non plus, été dépensé entièrement, donnant lieu à une distribution bien opaque d’augmentations aux alentours de 100€ pour quelques chanceuses et chanceux.
- Une Prime de Partage de la Valeur dont le montant est compris entre 750 et 950€ bruts. Cette prime est exonérée de cotisations sociales : c’est une perte pour les services publics… Et donc, pour nous toutes et tous ! La prime de partage de la valeur (PPV) de cet accord n’est pas du salaire. Elle n’est ni pérenne, ni contributrice au système de protection sociale car elle exonère l’employeur de cotisations sociales. Par exemple, la PPV de 2022 n’avait pas été reconduite, ni en 2023, ni en 2024. A l’inverse, les augmentations de salaires s’ajoutent année après année.
- Les augmentation maximum correspondent à des personnes ayant changé de classification. Le passage de G14 à H15 représente souvent un grand saut en termes de salaire (il y a plus de 1200€ bruts mensuels d’écart entre les deux mini).
C’est pour toutes ces raisons que la CGT demande la réouverture des négociations salariales !
| Statistique | Augmentation en euros |
|---|---|
| Minimum | 0.00000 |
| 1er quartile | 0.00000 |
| Médiane | 0.00000 |
| Moyenne | 38.42558 |
| 3ème quartile | 30.00000 |
| Maximum | 1040.00000 |
5 Inégalités salariales et discrimination
21.3% des salariés estiment être victimes de discrimination salariale. Ce chiffre est inacceptable !
Si vous pensez être victime de discrimination, agissez : contactez la CGT (cgt_tlse@airbus.com ou cgt_elt@airbus.com). Nous sommes là pour vous conseiller et vous accompagner.
6 Mobilisation
68.1% des salariés se disent prêts à se mobiliser.
7 Annexes
7.1 Annexe 1 - Catalogue des métiers
7.1.1 Groupes de métiers
7.1.1.1 Nombre de réponses par groupe métier
Salaires des groupes métiers avec plus de 10 réponses.
7.1.2 Famille de métiers
7.1.2.1 Fabrication/Assemblage/Integration/Test
7.1.2.1.1 Nombre de réponses par famille métier
7.1.2.1.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
7.1.2.2 Finance
7.1.2.2.1 Nombre de réponses par famille métier
7.1.2.3 Gouvernance d’Entreprise
Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|---|
| Cyber Security | 6 |
| Ethique et compliance | 2 |
| Ne sait pas | 1 |
Le nombre de réponses est insuffisant pour garantir la représentativité des résultats et préserver l’anonymat des participants.
7.1.2.4 Ingénierie
7.1.2.4.1 Nombre de réponses par famille métier
7.1.2.4.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
7.1.2.5 Management
7.1.2.5.1 Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|---|
| Direction | 23 |
| Ne sait pas | 4 |
| Administration | 4 |
| Support au Management | 2 |
7.1.2.5.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
7.1.2.6 Management de l’information
7.1.2.6.1 Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|---|
| Information Mgmt and Digital Technology | 41 |
| Ne sait pas | 1 |
7.1.2.6.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
7.1.2.7 Marketing, Ventes & Contrats Commerciaux
7.1.2.7.1 Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|---|
| Contrats de Vente,Marketing&Commerciaux | 16 |
| Ne sait pas | 1 |
7.1.2.7.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
7.1.2.8 Mgmt de programmes/projets/configuration
7.1.2.8.1 Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|---|
| Management de programmes et de projets | 63 |
| Ne sait pas | 2 |
| Gestion de la configuration | 1 |
7.1.2.8.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
7.1.2.9 Qualité
7.1.2.9.1 Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|---|
| Assurance qualité | 22 |
| Ne sait pas | 5 |
| Quality Management System | 3 |
| Quality Inspection | 2 |
7.1.2.9.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
7.1.2.10 Ressources humaines
Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|
Le nombre de réponses est insuffisant pour garantir la représentativité des résultats et préserver l’anonymat des participants.
7.1.2.11 Services et Support au Client
Le nombre de réponses est insuffisant pour garantir la représentativité des résultats et préserver l’anonymat des participants.
7.1.2.12 Supply Management
7.1.2.12.1 Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|---|
| Achats, approvisionnement, commandes | 11 |
| Gestion des fournisseurs | 10 |
Le nombre de réponses est insuffisant pour garantir la représentativité des résultats et préserver l’anonymat des participants.
7.2 Annexe 2 - Vos témoignages
Merci à toutes et tous pour vos nombreux témoignages. Vous en retrouvez une partie ci-dessous, classés par thématiques.
7.2.1 Remerciements
Merci pour ce sondage annuel !
Merci pour l’initiative
Merci pour ce que vous faites, ne lâchez rien !
Une démarche essentielle, le chemin vers plus de clarté passe par ici.chiffres parlent, mais la vérité est ailleurs. Merci pour cet outil.
Allez la CGT✊✊✊✊✊
Merci pour cette initiative de partage d’information !
7.2.2 Classification et minima
Je suis payée sous le minimum de ma classe, avec peu de perspectives de le rattraper vu les petites augmentations (voire inexistantes) du groupe.’un qui arrive sur un poste équivalent au mien mais avec aucune expérience sera mieux rémunéré que moi…solution : changer de poste et donc perdre les avantages de mon expérience, c’est du perdant perdant pour l’entreprise qui devra mettre un débutant sur mon poste et pour moi qui aurais préféré rester à mon poste avec un salaire adéquat.
Mon poste a évolué depuis la classification d’origine (G13 alors que les activités correspondent maintenant à une G14), mais impossible de le faire reconnaître et d’obtenir la promotion associée, même en ayant le soutien de mon manager.
Réponse de la CGT :
Malheureusement, dans la convention collective de la métallurgie, il est clairement expliqué que l’employeur fait ce qu’il veut concernant la classification.
Ainsi, l’article 63.2. “Modalités de classement des emplois” (p.62) précise : “l’employeur détermine le classement de l’emploi considéré”. Il est seul à décider.
Il n’existe aucun recours possible, mise à part une “demande d’explications”, mentionnée sur la page suivante, dans l’article 63.2.1. “Mise en place de la nouvelle classification” : “Dans le délai d’un mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement retenu”. Il s’agit d’une demande d’explications uniquement : “en réponse […] l’employeur indique au salarié […] le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse”. On a donc juste droit au détail de la note.
Je suis positionnée 12 et un collègue qui occupe la même fonction que moi est 13 (avec le même âge et le même nombre d’années d’expérience). Cela représente une différence de rémunération significative, équivalente à plus d’un mois de salaire par an. A ce jour, je n’ai pas eu de réponse satisfaisante suite à ma demande d’explication.
Réponse de la CGT :
Voir notre réponse ci-dessus.
payé quasi pareil que mon ancien stagiaire ! (j’ai + de responsabilité & + d’expérience !)
Le point majeur est lié à la revalorisation de la classification dû à une évolution de périmètre, le management et RH s’accorde à dire que je devrais passer au grade supérieur, mais malheureusement c’est gelé pour cette année voire l’année prochaine. Quid des règles Reload mises en place ?
Réponse de la CGT :
Les règles de l’accord RELOAD ne prévoient rien de particulier concernant la revalorisation en vue d’une future promotion.
Il n’y a plus de campagnes de promotions comme c’était le cas avant RELOAD, et pour cause : la nouvelle classification à l’emploi était censée rendre les promotions automatiques au moment du changement de poste et seules les compétences devaient entrer en jeu dans l’obtention d’un poste.
Ce n’est malheureusement pas le cas et vous êtes très loin d’être seul.e dans cette situation. Si vous êtes trop loin du minimum de la classe visée, les RH ne proposent que deux solutions :
- Le déclassement de l’emploi ciblé
- Le refus de la promotion.
Depuis l’application des nouvelles classifications, les engagements ne sont pas respectés : même poste, même responsabilité et pourtant pas la même classification. Et rien ne bouge.
Je trouve injuste et pas du tout reconnaissant qu’après 7ans d’implication et d’expérience au sein d’un même poste chez Airbus, mon salaire soit au SMH de la classification de ce poste et donc équivalent à celui d’une personne sans expérience qui sera embauchée demain.system ne valorise pas l’expérience, l’engagement et l’implication des employés dans leur travail.
J’ai fait part de cette inégalité dès la réception des classifications mais le syndicat n’a pas été présent. La seule solution sera de changer de poste ou de boîte.
Réponse de la CGT :
La CGT a réussi à accompagner avec succès certains salariés dans la défense de leur classification, mais comme expliqué plus haut, le classement des emplois est à la main de l’employeur qui fait ce qu’il veut. La meilleure manière d’obtenir gain de cause est de travailler collectivement avec vos collègues ayant le même emploi. Face à la volonté de la classification d’individualiser les carrières, seule une réponse collective permet d’obtenir gain de cause. N’hésitez pas à nous contacter cgt_tlse@airbus.com ou cgt_elt@airbus.com.
j’ai "changé" de poste sans vraiement changer de poste dans my pulse. Je suis passée sur un équivalement G14 en ayant les emmerdes mais pas le salaire mini
Les postes qui définissent la classification = une grosse blague. Lorsqu’on change de poste en remplacement d’un collègue, les intitulés de poste sont modifiés pour justifier de ne pas faire évoluer les classifications des gens, malgré des activités qui restent inchangées au jour le jour. Tout ça est malheureusement très démotivant …
Comme l’année dernière, un certain sentiment d’inégalité est ressenti quand on compare les postes équivalents pour différents sites de la même entité (Defense & Space dans mon cas), par exemple entre Canal et Palays pour des postes équivalents au mien ou on retrouve plutôt des F12 que des F11. Ce qui, j’imagine, va donc de paire avec des différences au niveau salarial. Cela cumulé, cette année, avec une absence d’augmentation…
La méthode de mise au minimum par prime est inacceptable. Les SMH augmentent mais pas les salaires. Les personnes arrivant au même poste, en changeant de classification sont automatiquement mieux payés que moi.
Réponse de la CGT :
La mise aux minima est en effet scandaleuse, nous l’avons dénoncée à plusieurs reprises. Les modalités d’application sont détaillées dans l’accord RELOAD, §9.3 “Salaires minima hiérarchique” (p. 109).
Pour les salariés mensuels, les heures supplémentaires sont intégrées dans l’assiette de calcul ! Autrement dit : si vous êtes en dessous du SMH, vous effectuez vos heures supp gratuitement !
Anciennement 3A, passé en G13 lors de Reaload…
L’absence d’évolution des classification qui ont été décidés il y a 3 ans nous met dans une situation d’injustice, où la prise de responsabilité et d’autonomie sur notre poste sans changement de département n’est pas reconnue et valorisée. Nous acceptons des périmètres qui augmentent avec nos compétences, mais sans aucune reconnaissance formelle. Et avec le jeu des départs d’expérimentés/arrivées de débutants, les classifications moyennes dans les départements jeunes ont bien baissé en 3 ans.
Dans ma section nous sommes environ 7 à être proche du SMH (3 en dessous du SMH 2026) malgré une ancienneté de 5 à 8 ans. Nous avons alerté notre manager qui a alerté la RH de notre situation, cependant notre manager ne pense pas arriver à rattraper notre salaire. Nous souhaitons que notre salaire soit a minma au dessus du SMH, nous n’acceptons pas d’être "rattrapé" par des primes et que nos augmentations "servent" à rattrapper notre écart avec le SMH.
Réponse de la CGT :
A 7, vous commencez à avoir des moyens de pression collectifs. N’hésitez pas à nous contacter cgt_tlse@airbus.com ou cgt_elt@airbus.com pour vous aider à vous organiser.
Mon salaire est aujourd’hui sous le minimum de la grille, malgré une augmentation lors de la sortie de la rampe de lancement 24-27 ans. Aujourd’hui, j’ai l’impression que la grille avance plus vite que mon salaire, au final, malgré la prime compensatoire, cela va impacter mes prochaines augmentations.
Il m’a fallu abandonner un métier que j’appréciais et où je possédais une vraie expertise, pour me tourner vers un travail que j’apprécie moins et qui exige de moi d’apprendre de nouvelles choses afin de monter en compétence. Étant donné que dans mon précédent poste, j’effectuais principalement des missions relevant des niveaux hiérarchiques supérieurs en matière de gradings (technique, planification, gestion des opérations/opérateurs, pilotage des EAC et interface avec le client/projet pour un poste F12). Tout cela est dû au fait que la rémunération est insuffisante pour attribuer aux personnes la classification correspondant réellement à leur poste.
Salaire trop faible pour évoluer. J’ai raté des postes du fait de mon salaire trop éloigné alors que j’en avais apparemment les compétences !
Réponse de la CGT :
Vous n’êtes malheureusement pas seul.e dans ce cas : la nouvelle classification est une arnaque que nous dénonçons depuis le début des négociations de la convention collective de la métallurgie.
La nouvelle classification est un énorme frein à la promotion et à la mobilité. Les grilles des SMH progressant plus vite que les salaires avec la politique salariale actuelle, le passage à l’échelon supérieur demande un effort toujours plus grand en terme de salaire ce qui bloque les promotions et les changements de poste. J’ai constaté que les mobilités finissent souvent par la création d’un poste à la fiche équivalente mais d’échelon inférieur à celui du poste initialement candidaté pour acceuillir le candidat sans avoir à lui donner l’augmentation due.
Je suis à deux ans de la retraite, pas de promotion depuis 10 ans à ce jour. Alors, la classification, j’oubli!!! Ce système est tout bonnement pervers!
Les classifications ne sont pas juste par rapport au poste (souvent en dessous de la classification méritée). Les augmentations de salaires (AI) sont ridiculement trop faibles.
Je vous remercie d’agir sur le sujet. En ce qui concerne la classification: d’une manière générale je trouve que le système de valoriser un poste plutôt qu’un individu est un non sens. Plus particulièrement je trouve qu’il est scandaleux que pour un même poste, l’âge de l’individu vienne jouer un rôle sur le salaire, qui plus est négatif. Les jeunes ne sont pas bienvenus à Airbus apparemment!
Nous pratiquons un métier à risque et avec un engagement de notre travail certifie durant toute la vie de l’ avion…Ceci à un prix mais qui n’ est pas négociable depuis la mise en place de la nouvelle convention …de plus les classifications ne tiennent pas compte de l’ éxpèrience aquise ou de notre situation familliale.
Dans l’ancien système, c’était la personne et non le poste qui était “qualifié”. Cela montrait une forme de réconnaissance des compétences de la personne. Désormais, d’un poste à l’autre, tout peut changer. On se sent moins considérer. Enfin, pour progresser, on est concrètement obligé de changer de poste ce qui entraine: perte de compétences dans le service, frustration lorsque l’on fait bien son travail sur poste et que l’on souhaite y rester, etc
Je suis passée 14 en Février 2025 (j’ai été mise au mini), et en Janvier 2026 je serai déjà en dessous des SMH. C’est démotivant.
Comme beaucoup, devais passer IIIB, suis G13 avec responsabilités et périmètre largement au-delà et poste toujours plus exigeant en terme d’évolution des compétences (quand je vois un poste que j’occupais il y a 18 ans classé en G14 pour un profil débutant, je me pose des questions…).
Ma situation : embauché sur un porte grade 12, pas adapté à mon xp professionnelle. Je n’ai pas pu discuter de ce sujet en juillet 2023 lors de mes entretiens, la recruteuse m’a dit qu’avec reload, tout serait harmonisé
Depuis que je suis dans cette entreprise, le seul objectif de mes managers (quand j’en ai eu…) a été de freiner le plus possible ma progression salariale. Par exemple aujourd’hui sur ma fiche de poste je suis responsable de développement d’un sous-systeme ou d’une discipline métier. Dans la pratique je suis réponsable du développement du système complet et j’assume les roles d’ingénieur Système et de chef de projet. J’ai également des activités de R&D sur d’autres projets.
Réponse de la CGT :
Effectivement, la nouvelle classification ne prend pas en compte les multi-compétences ou le fait de tenir plusieurs postes… On a beau chercher, on n’a pas encore trouvé d’avantages à cette nouvelle classification.
7.2.3 Salaire et augmentations 2025
Inadmissible la politique de 0% (AG + AI) d’augmenation en 2025 (hors mensuels), particulièrement pour les jeunes en début de carrière qui voient leurs efforts non récompensés
Réponse de la CGT :
La CGT n’a pas signé l’accord de gel des salaires. Malheureusement, il a été approuvé par la CFDT et la CFE-CGC, qui représentent plus de 50% des salariés. Nous demandons la réouverture des négociations salariales. Avec un soutien massif des salariés, c’est possible !
Serait il possible de connaitre la méthode d’obtention d’une augmentation? Qui a droit à une augmentation alors qu’on est "censé" ne pas en recevoir en 2025? je veux dire le volume
Réponse de la CGT :
Chaque année, avant le début des négociations salariales, la direction présente aux organisations syndicales ce qu’elle appelle la “transparence salariale”. Le contenu de cette présentation est régit par l’accord RELOAD (§9.2.2 “Transparence salariale” p.102). Cependant, les indicateurs présentés sont assez peu nombreux et ne permettent pas une analyse précise de comment les augmentations sont distribuées.
Il convient également de rappeler que les budgets promotion de la campagne 2024/2025 n’ont pas été entièrement dépensés (il y a eu un total de… zéro promotion chez les non cadres…). C’est pour cette raison que la direction a distribué des augmentations de 30€ brut pour tous les mensuels et de 100€ environ pour certains cadres triés sur le volet et de manière complètement opaque (voir notre tract sur le sujet). Il s’agit bien de finir de dépenser le budget 2024/2025, et pas d’augmentations sur la période 2025/2026.
La pénalisation des augmentations de salaire en France (+0%) fait que je suis toujours au SMH, bientôt deux ans après mon embauche.collègues Espagnols et Allemands dans mon équipe (digital transverse) ont eux bien été augmentés, à même poste et responsabilités.’est intolérable de traiter les jeunes travailleurs en France de cette façon.y a bien eu une discrimination en regard de la nationalité du travailleur.
- Qu’attend-on pour péreiniser les comparaisons des évolutions salariales au niveau européen chaque année ?
Réponse de la CGT : C’est un exercice difficile et nous manquons d’informations précises. Les politiques salariales sont aussi très variables d’un pays à l’autre. Augmentations générales, individuelles, seuils, primes, etc. Il n’est pas toujours simple de comparer les politiques salariales. Le régime fiscal change aussi d’un pays à l’autre : la Prime de Partage de la Valeur, exonérée de cotisations sociales, aussi appelée Prime Macron, n’existe qu’en France.
- Comment se fait-il que nos collègues Allemands puissent bénéficier d’augmentations annuelles régulières importantes avec des salaires aussi élevés (+30 à 50% vs. France à poste équivalent), tout en bénéficiant de contrat horaires de 35 ou 40h/semaine jusqu’aux catégories d’emploi cadre et cadre supp, beaucoup plus avantageux que le forfait jour pour l’équilibre vie pro/perso
- Je vous invite à consulter les tableaux d’équivalence des grilles de salaires FR/ALL pour vous rendre compte de l’écart abyssal entre les salaires Francais et les salaires IG Metall.
- IG Metall publie de facon simple et transparente les augmentations annuelles négociées. Il faut savoir que les augmentations de salaire sur les grilles IG metall se répliquent automatiquement sur la payes des employés, contrairement à la France ou il est possible d’avoir un salaire plus faible que le minimum de sa catégorie d’emploi…
- Nos syndicats Francais se remettent-ils en question lorsqu’ils constatent leur manque d’efficacité dans les négociations par rapport à leurs homologues allemands ?
Réponse de la CGT :
Là aussi, il faut faire attention aux comparaisons car le système syndical allemand est très différent du système français : les syndicats allemands co-gèrent les entreprises (ce qui n’est pas le cas en France). De plus, jusqu’à récemment, il fallait être syndiqué IG Metall pour bénéficier des augmentations IG Metall. Le taux de syndicalisation n’est du coup pas le même, les rapports de force non plus (pour rappel, le taux de syndicalisation moyen dans le privé en France dépasse à peine les 10%).
La “négociation” en France ressemble plus souvent à une mise en scène qu’à une véritable négociation. Il suffit d’ailleurs d’avoir des syndicats majoritaires qui signent un accord pour que la négociation soit pliée. Que des organisations syndicales puissent signer un accord de gel des salaires nous paraît d’ailleurs totalement aberrant.
Ce n’est pas mon salaire dont j’estime être victime d’une inégalité salariale mais mes augmentations. Au cours des dernières années elles ont été largement en-dessous de la moyenne voire plusieurs fois égales à zéro.considère ne pas avoir démérité d’en avoir et je considère la part variable atteinte à 100% comme n’étant pas une compensation.
Réponse de la CGT :
La CGT revendique la fin de l’évaluation individuelle des performances, qui se fait de manière opaque et arbitraire.
Nos rémunérations me paraissent plus que "correctes" en regard des conditions de nos collaborateurs sous-traités ou fournisseurs. Bien sûr il serait plus juste de revoir le partage de la valeur, surtout lorsque nous nous démenons pour un retour inégal. Vivement juin 2026 et un grand pas pour la transparence salariale !
Réponse de la CGT :
La grille des salaires Airbus n’est pas à la hauteur des enjeux. Elle ne dépasse la grille de la convention collective que pour les catégories les plus favorisées. Augmenter les salaires à Airbus entraîne tout la filière (et donc les sous-traitants).
La loi européenne de transparence salariale doit effectivement être retranscrite dans le droit français prochainement. Nous sommes cependant dubitatifs quant à son contenu : il ne s’agira probablement pas d’une transparence totale, mais d’indicateurs comme on en trouve déjà dans l’accord RELOAD (§9.2.2 “Transparence salariale” p.102)
Bonjour j’ai eu une augmentation entre le mois de mai et le mois de juin (120€), mais pas entre juillet et septembre. J’ai donc répondu 0 dans la question sur les AI/AG mais je ne sais plus à quoi correspond celle de juin.
Réponse de la CGT :
Comme évoqué plus haut, il s’agit des budgets non dépensés sur les négociations 2024/2025.
A partir du moment où notre salaire nous permet de vivre dignement, je ne pense pas qu’augmenter nos salaires nous rende plus heureux. Ca nous emprisonne encore plus dans le cercle de la surconsommation et de polution.
Des milliards de bénéfices, et pas un rond pour les salaires !? On se fout de notre gueule !: le slogan des salarié.es, ça doit être : pas d’augmentation de salaire = pas de profit ! En grève !
Marre de voir les bénéfices partir uniquement chez les actionnaires
Encore une année de profits pour les actionnaires, et de vaches maigres pour les travailleurs
Comme d’habitude, aucune augmentation, on espère juste se faire rattraper par le salaire minimum et que quelqu’un le remarque…encore, je me suis senti chanceux lorsque, après 6 ans à Airbus, je suis enfin sorti de cette maudite "rampe de lancement"
Sur la question des salaires : je trouve que demander des augmentations générales en pourcentage accroit l’écart entre les salaires.préfèrerai que l’écart entre les salaires diminue, donc plutôt raisonner en valeur absolue d’augmentation, par exemple, augmentation générale de 150 euros.
Réponse de la CGT :
Les augmentations en euros sont une fausse bonne idée : celà conduit à terme au tassement des salaires.
Vous pouvez faire le calcul vous-même : * en partant d’un salaire à 2 000€ et en appliquant 2% d’augmentation par an pendant 40 ans, vous finissez votre carrière à 4 330€, soit un doublement du salaire (un peu plus). * en partant du même salaire et en appliquant une augmentation de 40€/an (soit 2% la première année), vous finissez votre carrière à 3 560€.
En cumulé, sur l’ensemble de la carrière (sur 13 mois par an), celà représente un manque à gagner de pratiquement 125 000€.
Une augmentation de 30€ brute cette année, c’est dure à digérer. Surtout quand on met en perspective les efforts demandés a cause de l’écatombe des départs.
Les salaires sont de plus en plus tirés vers le bas. La façon de procéder sur les augmentations et les bonus ne fait que renforcer la concurrence entre personnes de même équipe et crée un climat malsain. Les bénéfices retirés pour ADS sont moindres puisque l’investissement ainsi que la motivation ne font que décroître…
ON CONTINUE DE TIRER VERS LE BAS EN NOUS IMPOSANT UNE POLITIQUE DE MOBILITE POUR RESOUDRE LE PROBLEMES D’INADAPTATION RH
Il faut ré-équilibrer les salaires entre services, il est anormal qu’une personne qui a une perfo moyenne dans un service “agé” monte plus vite que quelqu’un sur-performant dans un service “jeune”. Le mythe de la gaussienne par service doit egalement être tué! Il y a des services qui performent plus ou moins bien que d’autres! Il faut aussi ré-équilibrer les positions dans la vraie philo de RELOAD, sentiment réél qu’à niveau équivalent de responsabilité les positions Airbus SAS sont décalées de +1!!!
J’ai bénéficié d’un gros rattrapage fin 2023 car je changeais d’échelon selon l’ancienne grille, j’ai pu en bénéficier juste avant le passage à la nouvelle convention. Gros rattrapage car pas d’augmentation les années précédentes alors que les mini de la grille, eux, augmentaient. Depuis ce rattrapage, rien. Pas d’augmentation en 2024 car “bah t’as déjà eu une rallonge l’an dernier”. Alors non, c’est juste ce qu’on me devait, ça n’était pas une augmentation. Et rien en 2025 car “c’est pas facile les budgets cette année, tu comprends”. Franchement non, je ne comprends pas, je ne comprends plus.
La société airbus protect pratique des salaires beaucoup trop bas par rapport au reste du groupe. A l’embauche, les RH brident volontairement les salaire. Peut être pour limiter les mobilités groupes par la suite ?
Demande d’une transparence sur les salaires par classification avec le montant de l’AI 2025
Au delà du salaire, nous subissons depuis 2 ans de mutiples petites brimades : gel des évolutions, contraintes de répartition des primes, attribution d’augmentation sur des bases non transparentes (en 2025). Tout cela lasse profondément les salariés qui se démotivent. On a l’impression que le facteur démotivation n’est jamais pris en compte dans les fiches Excel de nos managers et financiers.
Ma préoccupation porte particulièrement sur les niveaux d’augmentation salariale que je considère totalement “indécents” au vu des résultats d’Airbus
J’ai bénéficié en juin 2025 d’une AI de 100€ bruts, qu’on m’a demandé de garder sous silence (pour ne pas éveiller les jalousies). J’en suis personnellement très contente, mais je trouve le procédé questionnable.
7.2.4 Discriminitation
Inégalité salariale : mon salaire est inférieur de plus de 500 € (et jusqu’à 1000 € d’écart) avec mes collègues pour la même ancienneté, même tranche d’age, nombre d’année dans le service équivalent (8 ans) et poste équivalent. C’est profondément injuste et démotivant.
Suite à un burn-out, on m’a clairement fait comprendre que je n’aurai pas d’augmentation cette année. J’ai volontairement repris le travail rapidement pour assurer une continuité de service malgrès mon état de santé. Aujourd’hui, je vais mieux mais je dois en faire plus pour retrouver ma place d’avant.
Je suis moins bien payée qu’un collègue dans le même service que moi, qui fait des activités similaires, qui a fait les mêmes études que moi, de la même promo. Nos différences : notre âge (j’ai sauté une classe) et notre salaire (il a été augmenté pour atteindre le minimum de la fin de rampe, pendant que je reste au même salaire). Cela représente plusieurs milliers d’euros sur une seule année.
Je pense etre victime d’une inegalite salariale pas par rapport à mes collègues mais par rapport aux benefices et postes de management que ne produissent pas concretement de la valeur contrairement aux grosse de la masse salariale
7.2.5 Divers
démission qui sera effective au nouvel an
A quand la prise de conscience des collègues sur la véritable nature des autres syndicats ? A quand un engagement plus fort de tout les collègues dans la démocratie syndicale ?
Process ADS non respecté : j’ai contesté ma note de 1 (dès mi-avril) après retour d’un arrêt de travail, Pas de nouvelle de la direction depuis …
La situation des salariés rattachés (nettoyage, informatique,….) au groupe est aussi à prendre en compte.
Réponse de la CGT :
Tout à fait. La CGT revendique l’intégration des sous-traitants.
Voyons le bon coté des choses.moins je n’aurais pas a me demander comment faire pour retrouver une rémunération pareille si je quitte Airbus un jour.deux ans BROMO, donc plus d’interessement participation, plus de CE, plus d’ESOP, il ne restera qu’un salaire somme toute banal pour un quadra expérimenté que je retrouverai sans peine ailleurs.fait de moi un homme libre.: Vous trouvez pas que j’aurais pu etre RH dans une autre vie ?
Réponse de la CGT :
:-)
Il est encore trop tôt pour faire le calcul des gains/pertes avec Bromo mais les premières annonces qui mettent en avant une augmentation de la rentabilité ne vont pas dans le bon sens…
Salariée en poste depuis 8 années et non reconnue par ces nouveaux responsables (depuis 2 années) pour le travail fourni. Un nouveau manager arrive et vous pouvez devenir mauvais !