#BalanceTonSalaire
Enquête de transparence salariale 2024
Analyse des réponses
CGT Airbus Defence & Space
14 décembre 2024
1 Introduction
Ce rapport d’analyse des réponses a été généré à partir des données de 1133 salariés qui avaient complété le formulaire à la date du 06/12/2024.
Merci de votre participation ! Nous vous encourageons à continuer à mobiliser vos collègues à remplir le formulaire :
https://framaforms.org/balancetonsalaire-2024-1727860358
Ce rapport sera mis à jour au fur et à mesure que nous recevrons de nouvelles réponses.
N’hésitez pas à nous écrire à cgt_tlse@airbus.com ou cgt_elt@airbus.com si vous avez des questions ou si vous souhaitez recevoir les prochaines versions du rapport directement par mail.
2 Les participants
2.1 Entreprise
| Entreprise | Réponses |
|---|---|
| Airbus Constellations Satellites | 9 |
| Airbus Defence & Space | 1091 |
| Airbus DS Cyber Security | 8 |
| Airbus Protect | 3 |
| Airbus PSS (ex. DS SLC) | 11 |
| Autre | 11 |
2.2 Localisation
2.3 Démographie
2.4 Diplôme et classification
| Diplôme | Nombre de réponses |
|---|---|
| Aucun | 1 |
| Autre | 4 |
| BEP, CAP, CFG | 6 |
| Bac | 9 |
| DEUG, BTS (ou bac + 2) | 65 |
| BUT, Licence (ou bac + 3) | 59 |
| Maîtrise (ou bac + 4) | 28 |
| DEA, DESS, Master, Ingénieur (ou bac + 5) | 812 |
| Master spécialisé (ou bac + 6) | 81 |
| Doctorat (bac + 8) | 68 |
3 Salaires 2024
Les salaires indiqués dans les graphiques ci-dessous sont des salaires mensuels bruts équivalents temps plein. Il s’agit de la ligne APPOINTEMENTS de la fiche de paie. Il n’inclut donc pas les primes et la part variable.
3.1 Statistiques globales (salaires et âges)
3.1.1 Ensemble des participants
Remarques :
- Le salaire minimum correspond à un salaire d’apprenti.
- Médiane : salaire ou âge tel que la moitié des salariés de la population considérée ont plus et l’autre moitié ont moins. Moyenne : Moyenne de l’ensemble des salaires ou des ages de la population considérée. La médiane est un meilleur indicateur que la moyenne car elle est moins influencée par les valeurs extrêmes.
- Le premier quartile signifie que 25% des participants sont en dessous de ce quartile.
- Le troisième quartile signifie que 25% des participants sont au dessus de ce quartile.
| Donnée | Salaire mensuel brut (€) | Âge |
|---|---|---|
| Minimum | 1244 | 21.0 |
| 1er quartile | 4011 | 32.0 |
| Médiane | 4586 | 39.0 |
| Moyenne | 4786 | 40.2 |
| 3ème quartile | 5410 | 47.0 |
| Maximum | 8531 | 65.0 |
3.1.2 Femmes
| Donnée | Salaire mensuel brut (€) | Âge |
|---|---|---|
| Minimum | 2262 | 24.0 |
| 1er quartile | 3914 | 31.0 |
| Médiane | 4317 | 37.0 |
| Moyenne | 4466 | 39.1 |
| 3ème quartile | 4957 | 46.0 |
| Maximum | 7359 | 63.0 |
3.1.3 Hommes
| Donnée | Salaire mensuel brut (€) | Âge |
|---|---|---|
| Minimum | 1244 | 21.0 |
| 1er quartile | 4082 | 32.0 |
| Médiane | 4663 | 40.0 |
| Moyenne | 4880 | 40.5 |
| 3ème quartile | 5539 | 47.0 |
| Maximum | 8531 | 65.0 |
3.2 Salaires mensuels bruts en fonction de l’âge et du genre
Dans les graphiques ci-dessous, chaque point correspond à une réponse.
On constate clairement que les écarts de salaires augmentent avec l’âge, ce qui s’explique par le fait qu’une mauvaise augmentation individuelle une année se rattrape rarement.
3.2.1 Ensemble des participants
3.2.2 Cadres
3.2.3 Non cadres
3.3 Salaires mensuels bruts par classification
Dans les tableaux ci-dessous, vous trouverez les statistiques des salaires par classification.
Vous pourrez remarquer que des salariés ont des salaires inférieurs aux minima Airbus.
On le sait, il existe bien des salariés dont le salaire est sous le salaire minimum de leur classification ! Les rattrapages se faisant la plupart du temps en janvier, ces salariés se retrouvent sous les minima pendant une bonne partie de l’année. Et lorsqu’en début d’année suivante, les minima sont augmentés, ces salariés retombent sous les minima ! C’est ce qu’on appelle le plancher collant.
Notes :
- Le minimum H16 utilisé ci-dessous est le minimum pour les salariés sans référence horaire.
- Tous les autres minima des ingénieurs et cadres sont ceux des salariés au forfait jour.
| Classification | Minimum Airbus 01/09/2024 (SMH) | Minimum | 1er quartile | Médiane | Moyenne | 3ème quartile | Maximum |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| C5 | 2030 | 2565 | 2565 | 2565 | 2565 | 2565 | 2565 |
| C6 | 2100 | 2262 | 2385 | 2508 | 2508 | 2632 | 2755 |
| D7 | 2180 | 2650 | 2678 | 2858 | 2934 | 3191 | 3317 |
| D8 | 2318 | 2318 | 2916 | 3165 | 3205 | 3393 | 4425 |
| E9 | 2494 | 2675 | 3052 | 3314 | 3472 | 3800 | 4838 |
| E10 | 2758 | 2947 | 3350 | 3498 | 3644 | 3974 | 4512 |
| F11 < 24 ans | 3271 | 3300 | 3352 | 3410 | 3460 | 3518 | 3720 |
| F11 24-27 ans | 3516 | 3167 | 3522 | 3555 | 3597 | 3700 | 4070 |
| F11 | 3818 | 3431 | 3792 | 3917 | 4056 | 4115 | 6449 |
| F12 24-27 ans | 3653 | 3370 | 3642 | 3672 | 3689 | 3721 | 3950 |
| F12 | 3916 | 2951 | 3937 | 4078 | 4268 | 4389 | 6945 |
| G13 | 4223 | 3900 | 4309 | 4565 | 4735 | 4979 | 7793 |
| G14 | 4596 | 4284 | 4952 | 5326 | 5467 | 5821 | 8531 |
| H15 | 5899 | 5860 | 6107 | 6604 | 6727 | 7161 | 8521 |
| H16 | 7169 | 6900 | 7130 | 7550 | 7487 | 7793 | 8053 |
Les données du tableau précédent sont illustrées dans le graphique ci-dessous.
3.4 Salaire brut en fonction de l’âge et de la classification
Dans le graphe ci-dessous, seules les classifications ayant plus de 10 réponses sont affichées, afin de garantir l’anonymat des salariés.
4 Augmentations 2024
4.1 Augmentations en euros
| Statistique | Augmentation en euros |
|---|---|
| Minimum | 0.0000 |
| 1er quartile | 120.0000 |
| Médiane | 157.5000 |
| Moyenne | 176.0708 |
| 3ème quartile | 210.0000 |
| Maximum | 757.0000 |
4.2 Augmentations en pourcentage
| Statistique | Augmentation en pourcents |
|---|---|
| Minimum | 0.000000 |
| 1er quartile | 2.751279 |
| Médiane | 3.401894 |
| Moyenne | 3.990283 |
| 3ème quartile | 4.907052 |
| Maximum | 27.899271 |
5 Inégalités salariales et discrimination
17.3% des salariés se considèrent discriminés au niveau de leur salaire. C’est beaucoup trop !
Si vous considérez que vous êtes discriminé, il faut agir : contactez la CGT, nous saurons vous conseiller.
6 Annexes
6.1 Annexe 1 - Catalogue des métiers
6.1.1 Groupes de métiers
6.1.1.1 Nombre de réponses par groupe métier
Salaires pour les groupes métier ayant plus de 10 réponses (limitation nécessaire afin de garantir l’anonymat).
6.1.2 Famille de métiers
6.1.2.1 Fabrication/Assemblage/Integration/Test
6.1.2.1.1 Nombre de réponses par famille métier
6.1.2.1.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
6.1.2.2 Finance
6.1.2.2.1 Nombre de réponses par famille métier
6.1.2.3 Gouvernance d’Entreprise
Nombre de réponses par famille métier
Nous n’avons pas suffisamment de réponses dans cette famille métier pour que les résultats soient représentatifs et que l’anonymat soit préservé.
6.1.2.4 Ingénierie
6.1.2.4.1 Nombre de réponses par famille métier
6.1.2.4.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
6.1.2.5 Management
6.1.2.5.1 Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|---|
| Direction | 18 |
| Administration | 12 |
| Ne sait pas | 2 |
6.1.2.5.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
6.1.2.6 Management de l’information
6.1.2.6.1 Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|---|
| Information Mgmt and Digital Technology | 52 |
| Ne sait pas | 2 |
6.1.2.6.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
6.1.2.7 Marketing, Ventes & Contrats Commerciaux
6.1.2.7.1 Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|---|
| Contrats de Vente,Marketing&Commerciaux | 33 |
| Ne sait pas | 1 |
6.1.2.7.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
6.1.2.8 Mgmt de programmes/projets/configuration
6.1.2.8.1 Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|---|
| Management de programmes et de projets | 102 |
| Ne sait pas | 2 |
| Gestion de la configuration | 2 |
6.1.2.8.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
6.1.2.9 Qualité
6.1.2.9.1 Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|---|
| Assurance qualité | 29 |
| Ne sait pas | 3 |
| Quality Inspection | 2 |
| Quality Management System | 1 |
6.1.2.9.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
6.1.2.10 Ressources humaines
Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|
Nous n’avons pas suffisamment de réponses pour que les résultats soient représentatifs et que l’anonymat soit préservé.
6.1.2.11 Services et Support au Client
6.1.2.11.1 Nombre de réponses par famille métier
6.1.2.11.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
6.1.2.12 Supply Management
6.1.2.12.1 Nombre de réponses par famille métier
| Famille métier | Nombre de réponses |
|---|---|
| Achats, approvisionnement, commandes | 11 |
| Gestion des fournisseurs | 10 |
| Ne sait pas | 2 |
| Logistique | 2 |
6.1.2.12.2 Salaires pour les familles métier ayant plus de 10 réponses
6.2 Annexe 2 - Vos témoignages
Merci à toutes et tous pour vos (très nombreux !) témoignages. Vous en retrouvez une partie ci-dessous, classés par thématiques.
Synthèse CGT :
- Classification et reconnaissance de l’expérience : vous êtes très nombreux-ses à nous faire part de votre déception/frustration concernant la nouvelle classification. En particulier, l’absence de reconnaissance de l’expérience est soulignée dans vos commentaires. La classification des emplois est très souvent arbitraire et ne reflète pas le contenu réel de l’emploi.
- “Rampe de lancement” : la “rampe de lancement” pour les salariés ayant moins de 27 ans est vécu par nombre d’entre vous comme une injustice.
- Augmentations et mises aux SMH : de nombreux salariés “courrent” après les SMH, qui progressent plus vite que les augmentations de salaire (pour plus de détails sur les mises aux SMH, voir https://sites.google.com/airbus.com/cgt-ads/infos-pratiques/minima). Ceci est source de frustration et de perte de motivation. Certains ont bénéficié cette année de grosses augmentations pour être mis aux minima suite à la mise en place de RELOAD… Mais l’avenir est plus inquiétant, puisqu’il n’y a plus d’évolution de carrière que par le biais de mobilités.
6.2.1 Classification et reconnaissance de l’expérience
Je n’ai pas tous les salaires de mes camarades au même poste. Le fait d’être embauché récent me semble être pénalisant, au vue d’au moins un salaire d’un même poste G14.
Aucune transparence salariale. Je pense qu’il y a des inégalités, mais comment se positionner sans base saine ? Et depuis reload et les nouveaux classements … comment évoluer ?
- Salaire à l’embauche quasi-similaire à un jeune sorti d’école malgré 3 ans d’expérience
- mobilité vers un poste connoté “jeune diplômé” juste avant reload => grade 11 malgré 10 ans d’expérience et 7 ans chez ADS. Je suis donc trop bien payé pour ce grade pour bénéficier de la remise à niveau reload. Actuellement, je suis donc à peu près aussi bien payé qu’un employé de 30 ans / 7 ans d’expérience chez Airbus. Mon manager a certes fait un effort avec une bonne AI pour compenser l’absence de remise à niveau SMH en juillet. Néanmoins, si on cumule mon écart de salaire avec un salarié lambda de mon experience à Airbus depuis mon arrivée dans l’entreprise, les économies réalisées sur mon dos sont conséquentes.
Merci pour cette initiative
Comme beaucoup de salarié, ma classe (12) est incohérente avec mon poste (malgré mes responsabilités et mon expérience) car mon salaire est trop bas pour passer 13. L’esprit de la convention métallurgie n’est pas respecté (salaire en fonction du poste).
Note de la CGT : Malheureusement, vous êtes loin d’être seul dans ce cas de figure : nous avons recueilli de nombreux témoignages de salariés dont l’emploi a été sous-coté pour des questions salariales. La CGT a alerté sur le sujet dès le début des négociations de la nouvelle convention collective : l’évaluation des emplois est à la main de l’employeur qui fait absolument ce qu’il veut. Nous n’avons d’ailleurs pas signé la convention collective, seuls FO, la CFDT et la CFE-CGC l’ont signée.
Augmentation conséquente, pour marquer mon passage expert ADS en 2024. Néanmoins, ce passage expert ne s’est pas soldé par un changement de classe vers H15, comme c’est le cas dans beaucoup d’autres départements …
Note de la CGT : Alors qu’avant RELOAD, le passage expert était systématiquement accompagné d’un passage 3B, ce n’est plus le cas avec la nouvelle classification : la notion d’expert n’existe officiellement plus, puisque la classification ne reconnaît plus l’expérience !
Je considère être très mal payé comparé aux nouveaux embauchés qui ont le même profil que moi (plus de 10k€ annuels d’écart entre un collègue de la même promotion que moi et avec le même profil/même type de poste). Je suis régulièrement augmenté mais cela ne compense pas la différence très importance.
Mon salaire est bien au-delà de la classification F11 liée à mon poste actuel : en cela, je ne peux pas me plaindre. Mais, mais cette situation est issue de la mise en place de Reload et des choix de mon département : le poste que j’occupe est sous-évalué, Reload a “saucissonné” les postes selon des critères censés être objectifs mais traités fort subjectivement par les managers, du coup un ingénieur anciennement IIIA (ce qui était mon cas) et qui aurait pu le rester jusqu’à la fin de sa carrière se voit attribuer un classement parfois dégradant et du coup démotivant…Encore un grand plan qui aura couté fort cher, avec un “rationale” douteux et des bénéfices espérés partis en fumée ! Autant dire que le Turnaround Plan n’est pas des plus attendus…^^
Pour le même type d’activité, il semble que ma classification soit plus faible d’un échelon comparé à d’autres sites. À titre d’exemple, très peu des développeurs logiciels que je connais à ADS Palays ont une classification 11.
serait il possible d’ajouter une partie sur les statut expert ?
Note de la CGT : Le statut expret n’existe plus depuis RELOAD. L’expérience n’est plus reconnue, seuls les emplois sont cotés.
Je suis la seule fille et jeune de mon équipe , je suis la seule F12 de mon équipe . Je pense que j’avais un retard de salaire comparé aux autres mais ma classification ne correspond pas à mon métier
Il est fort dommage qu’on maintienne de fortes inégalités salariales ou de classification à skills identiques dans les divisions . . .
Il est aujourd’hui anormal selon moi d’observer qu’un ingénieur de 27 ans, qui viendrait de passer F11, avec le SMH de fin 2024 (49640), gagne quasiment le même salaire qu’un 12 (50907), qui lui peut être beaucoup plus agé et expérimenté… quel est le but, dire qu’avant G13, les qualifications sont toutes les mêmes? l’expérience ne compte absolument pas? S’il s’agit de fidéliser et d’empecher les demissions des jeunes talents, OK, mais il faut aussi ré-évaluer les salaires des personnels plus expérimentés, qui forment ces talents la plupart du temps.
Au passage de RELOAD, j’ai dû faire valoir mon ancienneté pour être reclassé G14 au lieu de G13 (procédure RH obscure de mon point de vue). Toutefois ma fiche de poste reste toujours plus simple que ce que je fais réellement (du niveau H15 selon ma classification métier). Le niveau G13 dans mon métier de chef de projet correspondait à ce que je faisais entre 25 et 30 ans… on en est loin. :-)
Note de la CGT : Nous dénonçons dès le début le principe de la cotation à l’emploi. Votre témoignage illustre la différence entre le travail prescrit et le travail réel. Si une fiche d’emploi était suffisante pour décrire notre travail, il pourrait être fait par des robots…
Sentiment que l’évolution de carrière chez Airbus Group est dicté par l’orgine du diplome d’ingénieur et non la performance/expérience. Si pas diplômé d’une grande école d’ingénieur (ISAE, ….) peu d’évolution ou proposition de poste à responsabilité
Note de la CGT : Et pourtant, on nous avait juré la main sur le coeur que la nouvelle classification allait corriger celà…
Augmentation de classification à 12 refusée en 2024 par les RH malgré que mon Team Lead ait fortement insisté. A priori c’était une règle générale et non dérogeable, j’aimerais savoir si c’est réellement le cas s’il vous plaît.
Note de la CGT : La classification des emplois n’était pas qu’aux mains des managers. Certains ont reçu des instructions de diminuer la cotation de certains métiers ou de créer des progressions d’emploi artificielles au sein de leurs services. Sachant que le budget des mises aux minima était très limité, il y a eu beaucoup de déçus. Il n’y avait cependant pas de règle générale. L’arbitraire est le maître mot de la nouvelle classification.
Je ne pense pas être victime d’une inégalité salariale mais je regrette que la classification de mon poste actuel ne soit pas en accord avec mon expérience professionnele et par conséquent mon salaire. Je tiens à préciser que j’ai changé de poste dans le cas d’une reconversion de compétence il y a quelques années. Je redoute de ne plus pouvoir candidater sur des postes que j’ai pu exercer par le passé (Poste d’indice 14/15, étant actuellement 12).
Note de la CGT : Il est en effet très rare de pouvoir changer d’emploi pour un emploi coté +2. Si votre salaire est au dessus du minima du poste cible, celà reste cependant possible. Contrairement à ce qui a été annoncé au moment de la mise en place de la nouvelle classification, le critère du budget reste prépondérant dans la possibilité d’évolluer ou non.
Nous sommes 2 coordinateurs d’atelier avec les memes qualification … mais pas le meme salaire… voire une difference de 600 a 800€ .
Note de la CGT : L’inspection du travail a lancé une enquête sur les inégalité salariales à l’AIT. N’hésitez pas à nous contacter à cgt_tlse@airbus.com pour que nous fassions remonter votre cas.
Je pense me faire un peu avoir sur le salaire, surtout à cause du contexte: je suis rentré à Airbus en 2017 à l’époque où les grilles d’embauche étaient inchangées depuis longtemps, puis quand j’ai commencé à prendre en responsabilités c’était les années Covid avec 0 d’augmentation 2 années consécutives donc non valorisées. Et maintenant qu’il y a les nouvelles grilles Reload, les salaires des nouveaux embauchés ont sacrément augmenté par rapport à mon époque, donc j’estime qu’un jeune embauché après quelques années (F12, >27ans) sera quasiment au même salaire que moi après presque 10 ans d’expérience (et un diplôme censé être particulièrement valorisé). C’est frustrant.
Aucune surprise, les salaires sont aujourd’hui indexés sur les postes et non sur les individus, mais les inégalités salariales à poste équivalent sont toujours là et la méritocratie n’existe pas.
J’occupe un poste cadre 11/12 mais il mon mis à 8 et ne veulent pas en démordre.
Note de la CGT : N’hésitez pas à contacter la CGT (ou votre syndicat si vous êtes adhérent dans un autre syndicat) pour obtenir de l’aide et faire vaaloir vos droits.
Les diplômes universitaires et en particuliers les doctorats ne sont pas valorisés chez Airbus, sans parler de l’évolution si l’on ne fait pas partie de la grande famille des écoles d’ingénieurs et autres corporatisme.
Je n’ai pas à me plaindre niveau salaire mais je trouve ça étrange que les SMH ne s’appliquent pas automatiquement. J’ai été augmentée moins que le SMH donc je suis passée sous le minimum, et pour rattraper cet écart il faudrait que je change de poste, ce qui n’a aucun sens car je serais augmentée alors que je perds en quelque sorte mon expérience en changeant de travail. De même, un nouveau venu sans expérience arrivant sur le poste sera forcément mieux payé que moi.
Oui oui je suis F11 avec 24 ans d’experience au total et 6 ans d’experience à Airbus, dont 3 sur mon poste actuel. Vous avez bien lu.
2023 : 0% augmentation salariale 2024 : 0% augmentation salariale
On me dit que c’est parce que mon salaire est plus haut que les autres membres de l’équipe. Pourtant je reponds à tous les objectifs pourtant ma note de performance est automatiquement repassé à 2 meme si mon chef me donne 3.
L’expérience professionnelle n’est vraiement reconnu comme un capital d’autant plus s’il est assorti à des contraintes extérieures indépendantes de notre fait
Impression qu’on pousse les gens à changer de metier. Les personnes qui aiment ceux qu’ils font et qui veulent rester dans leur métier, n’y sont pas encourager pécunièrement parlant.. Délicat de gagner autant qu’une personne qui arrive fraichement dans l’équipe. Sachant que l’on fait un travail de qualité et plus rapidemment (= experience). L’expérience dans son métier n’est pas récompensé, je trouve.
Inégalité salariale à l’embauche reconnue par le management, qui essaie année après année de faire un rattrapage avec les moyens qu’ils ont. Côté DRH, après des mois d’échange, fin de non recevoir, notamment pour accéder à la classification (ancienne convention) qui correspondait à mon profil à l’embauche et qui ne m’a pas été accordée à cause d’une RH à coté de la plaque (et qui m’a fait énormément hésité pour signer le contrat).
Maintenant qu’on est sur la nouvelle convention, ma classification correspond à mon salaire (comme par hasard), donc circulez il n’y a rien à voir…
Bravo pour cette initiative, continuez comme ça !
6.2.2 “Rampe de lancement”
Cas un peu particulier car j’ai 5 ans d’expérience mais j’ai eu 27 ans cette année (car j’avais des années d’avance et donc j’ai été embauché tôt). Je suis donc, malheureusement, dans la rampe de lancement… Quitte à créer une rampe de lancement, elle aurait dû être liée à l’expérience et non à l’âge. J’avais contacté l’antenne CGT de mon site pour essayer de trouver une solution, ils m’avaient dit que mon seul moyen était de justifier que mon poste était classifié 13 soit hors rampe de lancement, ce qui était impossible vu que la plupart de mon département est 11 ou 12.
Pas de promotion parce que salaire actuel trop bas. Pas d’augmentation parce que la mise au SMH arrive à la sortie de la rampe de lancement en janvier 2025
L’absurdité de la rampe de lancement pour les jeunes créé ce sentiment d’injustice lié à l’age dans un systeme où l’on regarde normalement “uniquement le poste”…
Note de la CGT : La nouvelle classification n’est plus à une incohérence près…
La “rampe de lancement” porte assez mal son nom, puisse qu’elle permet surtout de maintenir les jeunes employés à des niveaux de salaires plus bas. C’est d’autant plus dévalorisant que la décote appliquée par la rampe de lancement est plus importante que la différence entre deux niveaux de classifs, même pour la tranche 24-27 (F12 24-27 : 3653€ < F11 : 3818€)
SMH plus bas si âge <27 ans scandaleux
6.2.3 Augmentations et mises aux minima
J’ai ressenti de la frustration de voir tous les gens plus jeunes que moi mis au minimas avec des augmentations mirobolantes (>400€) pour monter à peu près à mon niveau de salaire alors qu’ils ont moitié moins d’expérience. Et puisque la mise à ces minimas a demandé beaucoup de budget, je n’ai pas eu le passage position 13 que j’aurais du avoir. J’en tire beaucoup de frustration
Je trouve ça dommage que mon salaire brut mensuel ne soit pas celui de la grille au vu de son augmentation en septembre 2024.
Note de la CGT : Effectivement, la mise aux minima n’est pas automatique avec RELOAD (voir https://sites.google.com/airbus.com/cgt-ads/infos-pratiques/minima)
Les politiques salariales sont ridiculement faibles en comparaison au contexte économique et aux efforts qui nous sont demandés
Dommage de ne pas reconnaitre les personnes expérimentées qui permettent de faire vivre les savoirs et de diminuer les risques sur les projets. On constate les dégâts aujourd’hui avec les programmes à risque en cours. La politique RH actuelle est de vouloir former les chefs de projets mais ils ne sont rien sans les équipes dessous. Il me semble qu’il y a un accord qui spécifie que les 2.8% affectés doivents être équitablement répartis entre les générations. Est-ce vérifié et à quel niveau ? Mon ressenti: les seniors payent pour une politique salariale longtemps négligée pour les jeunes.
Note de la CGT : Chaque année, avant le début des négociations annuelles obligatoires, la direction présent aux organisations syndicales la “transparence salariale”. Il s’agit d’un ensemble de statistiques assez globales sur les augmentations des annnées passées. Votre ressenti est confirmé : les seniors ont moins souvent des augmentations individuelles que les salariés plus jeunes.
très souvent rattrapée par les minima sociaux
Frustrant car malgré les augmentations, nous sommes beaucoup (dans mon service) a déjà être en dessous du nouveau minimum (à quelques euros près mais bon…)
Merci d’avoir initié “Balance ton salaire”. C’est l’un des rares éléments comparatifs dont je dispose. Comme précisé, j’ai rejoint ADS il y a 2 ans, en mobilité depuis une filiale APSYS, aujourd’hui Airbus Protect (société de services). La mobilité devait se faire à ISO Condition. L’écart était tellement significatif que la RH a réussi a faire un petit effort tout en me précisant que j’étais dans le 1er Quartile des rémunérations de mon département (à l’époque 40 personnes). Lors de mon augmentation en 2023 (quasi 6%) mon Manager m’a précisé que désormais j’étais “le bas de la fourchette mais fourchette quand même”. Désormais, il considère que son action est terminée. J’ai eu la chance de bénéficier d’une augmentation cette année ~2,8%, comme mes collègues. Mon manager a admis qu’avec un taux égal, de fait l’écart continue de se creuser. Ma rémunération en elle même me convient, c’est l’écart avec mes collègues qui me pose problème. Je m’interroge aussi sur les mécanismes entre pays, que je trouve assez déroutant… mais bon, un pas après l’autre.
J’ai changé de poste en juin 2024, je n’étais pas encore au SMH de la classification 12 de mon ancien poste et suis passé au minimum de la classification 13 de mon nouveau poste. J’ai passé toute ma courte carrière chez Airbus sous les minima des grilles et à rattraper la grille lors des changements d’indices/classification. Pas d’AG/AI du fait du gros gap de salaire lors de mon changement de poste, mais 3 mois après me revoilà sous le minimum de ma classification. Quelques soient les responsabilités que j’accepte, je suis toujours au minimum ou en dessous et cela rend la progression d’autant plus difficile que les managers qui acceptent de payer pour vous ramener au minimum de l’échelon supérieur quand vous n’êtes qu’au minimum d’en dessous sont très rares.
Dégouté d’être encore sous le minimum après 6 ans d’expérience. Un ingé débutant embauché aujourd’hui position 11 gagne presque autant. La CGT est vraiment le meilleur des syndicats, ses membres sont les plus beaux de tous !
Note de la CGT : Merci :-)) !
Mon bulletin de salaire ne fait état d’aucune augmentation en juillet. Confirmez vous que l’AG etait applicable a compter de juillet? SI c est le cas, je n en vois pas trace. Merci Merci pour ce sondage interessant.
Note de la CGT : Les augmentations générales ont effectivement été appliquées sur le salaire de juillet. Cependant, et pour la première fois depuis 2019, l’accord de politique salariale signé par la CFDT et la CFE-CGC ne prévoyait pas d’AG pour les cadres !
C’est la 1ère année en 5 ans chez ADS que je suis au dessus de mon minima
A 59 ans, cela risquait d’être ma dernière AI. Je doute que la DRH “s’embête” à augmenter les “vieux” dans les années à venir… CASH CONTAINMENT !!! Comme ils disent. D’où l’intérêt des AG pour les salariés en fin de carrière.
Même si mon manager m’a beaucoup augmenté cette année, c’est surtout pour rattraper une situation héritée de mon ancien manager qui m’avait attribué la classe d’emploi 11 (seul du service). En changeant cet état de fait pour 2024, il était quasiment obligé de m’augmenter afin d’arriver au SMH du 12. Je reste cependant le moins bien payé de mon service à charge de travail et responsabilités équivalentes.
Déçu qu’il n’y ait pas d’enveloppe RH pour les changements de poste. C’est dans ces moments là qu’on est censé gagner “beaucoup” en salaire…
Note de la CGT : Il n’y a en effet plus de budgets dédié aux promotions. Les augmentations des uns sont donc prises sur celles des autres salariés du service…
Mensuel. Un budget d’A.I. trop faible pour compenser le coût de la vie et pouvoir valoriser le travail. Politique salariale à peine sauvée par le plancher d’AG (pour ceux qui en bénéficient. Pourtant Airbus dégage des bénéfices il me semble… Comment etre motivé avec ça ?
Je suis un 3SMH : Salarié Sous le Salaire Minimum Hiérarchique
Je cours après les SMH
L’augmentation de 2023 qui arrive en septembre 2024.. c’est fort de café !
Déception cette année car mon augmentation salariale (2.6%) est sous la moyenne générale (2.8%) . J’ai fais mon travail, comme d’habitude mais ça ne suffit plus à avoir l’augmentation moyenne. A mon âge, Il faut “sur-performer’ pour avoir la moyenne. Ca n’est pas le 0.2% qui me fait une réelle différence mais être passé pour la première fois sous la moyenne. C’est démotivant.
Même si je sais que je suis bien lotie, il n’en reste pas moins que cette augmantation d’environ 4.5% ne couvre pas l’augmentation du cout de la vie.
Les métiers techniques ne sont pas reconnus à leur valeur dans la chaine de la valeur ajoutée dans l’entreprise, et les salaires et progressions sont plus faible dans le spatial qu’aux avions …
We are not one …
Dans mon service les augmentations ont toujours servi en parti a augmenter les jeunes et autre promotions, alors qu’il y a des budgets pour ca. Il n’y a aucune regle claire pour ces augmentations, c’est vraiment à la tete du client. Il y a un enorme flou artistique sur la reconnaissance du travail fait (ou pas fait ou mal fait) par les primes sur objectifs ou par les augmentations. Meme si on fait bien son travail, que les objectifs sont atteints, il n’y a pas forcément d’augmentation. C’est malheureux, mais il faut vraiment faire de la lèche (je n’ai pas d’autre terme…) pour avoir une augmentation décente.
Pourquoi mettre systematiquement 0% aux personnes partant en congés de fin de carriere dans l’année qui suit suivie de la retraite ? n’est-ce pas de la discrimination ? l’experience après 60 ans n’est-elle plus valable ?
En plus des 90€ d’AI en septembre, mon menseul brut a augmenté de 230€ en juillet pour atteindre les SMH de la classe G13. J’avais également reçu 276€ brut par mois au 01/09/2023 au titre de l’anticipation Reload. C’est dire à quel point je partais de bas et j’ai conscience que pour mon cas personnel, Reload a permis un boost salarial et une meilleure reconnaissance de mon travail réel. Pour autant, je suis à la limite des SMH et je crains qu’au cours des prochaines années, mon salaire suive le plancher des SMH, ou pire passe en dessous (si les augmentations 2025 sont en dessous de la réévaluation des SMH). Dernière chose, merci pour cette initiative, je me suis beaucoup servi des “#Balancetonsalaire” précédents pour évaluer ma situation salariale.
Je trouve difficile d’entendre que tout le monde est très satisfait de mon travail mais que mon augmentation est limitée (inférieure au % moyen depuis 2 ans) parce que mon salaire est déjà sur la courbe. Je pensais que l’augmentation était liée à la performance et pas à uniformiser les salaires quel que soit l’investissement et la qualité de travail du salarié !
Note de la CGT : Pour la CGT, le salaire doit récompenser le travail, les diplômes et l’expérience. Notre revendication est le doublement du salaire (hors inflation) sur l’ensemble de la carrière. La “performance” est une donnée subjective. De plus, la plupart des salariés ne travaillent pas de manière isolée et leur “performance” dépend aussi de leurs collègues.
Je suis satisfait de mon AI, mais déçu que les cadres soient exclus de l’AG cette année. Cela permettait d’être assuré d’avoir une augmentation à minima en particulier si l’AI n’est pas distribuée à tous et en raison de l’inflation.
Note de la CGT : La CGT revendique des augmentations générales pour compenser l’inflation et pour prendre en compte l’expérience des salariés. Malheureusement, cette année, la politique salariale excluait toute augmentation pour les cadres. Elle a été signée par la CFDT et la CFE-CGC. Nous vous invitons à leur faire suivre vos commentaire et à vous mobiliser avec vos collègues lors des prochaines négociations salariales.
Il y a quelques années, les augmentation étaient en juillet, rétroctives à janvier; puis juillet, puis septembre. on dérive lentement mais surement vers la fin de l’année … pour perdre bientôt un an d’augmentation? sans parler bien sûr des taux qui sont toujours en dessous de l’inflation. Pas très motivant et surtout pas vraiment fairplay de la part de la direction.
Augmentation jugée insuffisante, je déplore une inégalité au détriment des séniors (moins que la moyenne alors que les performances ont été jugées excellentes).
6.2.4 Conditions de travail
Je suis resté deux ans dans une équipe où le management est au mieux fantôme, au pire contre-productif. J’avais impossibilité de travailler. C’est d’ailleurs moi qu’on a, au final, traité d’attentiste, d’immature, de syndrôme de Peter Pan au mépris de toute E&C. Les procédés d’évaluation de performance ne voient que ce que je produis ou pas, pas pourquoi j’arrive, ou pas, à le produire. J’ai donc payé durant deux ans, y compris sanitairement (arrêt pour risque d’épuisement) un management déplorable.
6.2.5 Autres remarques
Merci pour votre travail et votre engagement.
Note de la CGT : Merci à tous les salariés qui participent à notre enquête : sans vous, rien ne serait possible ! Continuez à faire répondre vos collègues.
Merci pour l’initiative de transparence (tout en rendant ceci anonyme) car, je suppose que la plupart de mes collègue, comme moi, ne sait pas si le salaire reflète le metier / le niveau d’etudes
En outre, qu’en est-til des salaires dans les autres industries aeronautiques française du GIFAS (Ai / AH / Dassault /Thales)? ou dans les autres grandes industries françaises (Alstom, PSA, Renault, StGobain, ….) ?
Merci beaucoup pour cet outil! il est très intéressant et informatif.
Bonjour, Je pense être correctement payé pour le poste que j’occupe et l’âge que j’ai. Je n’ai eu qu’une seule fois 0% d’augmentation : ce n’était pas le fait de mon manager de l’époque, mais celui des consignes RH de donner du “contraste” (ou dynamique) salariale en 2014. A ce jour, j’ai multiplié mon salaire d’embauche par 3.5 hors inflation et 1.9 (presque 2) en prenant en compte l’inflation. C’est cohérent avec les propositions de la CGT pour une carrière “normale” (je ne suis pas devenu un grand chef) Cette année, j’ai encore eu une rallonge, malgré le fait qu’il y ait beaucoup de jeunes qui occupe des postes avec moins de reconnaissance salariale. Mon poste est G14 et ne mérite pas plus Avec l’âge, la motivation diminue un peu. Le contexte actuel (Turnaround) n’améliore pas ce manque de motivation. Père de 4 enfants (23 à 37 ans dont un ingénieur), je m’inquiète sur la politique salariale de ADS Space pour motiver les jeunes! “Turnaround” est du “jus de moule”, excusez moi l’expression (cf. présentation Alain Fauré). les 12 clusters correspondent à du “normal work” et présentent un “gendarme” qui fouetterait pour tenir notre job que nous faisons avec sérieux. Il manque une vision de stratégie industrielle! Il n’est présenté que des actions de gestion, mais aucune vision vers où nous diriger (constellations, observations avec CIS, TELECOM…). Du temps de JL Lagardère, il y avait une vrai stratégie industrielle. C’était un entrepeneur qui misait son patrimoine (actionnaire principal) et s’occupait de l’avenir. Aujourd’hui, nos “big” managers ( de G. Faury à A.Fauré) font de la gestion et non de la stratégie, ce pour satisafaire les actionnaires, et non leur argent personnel, avec des parachutes dorés. Cela fait plus de dix ans que je n’ai entendu des discours de stratégie indutrielle qui nous motiveraient. Le dernier manager de “Space” que j’ai en tête est Antoine Bouvier. Voilà, je cesse là mes commentaires. Je vous soutiens, bien que je sois adhérent CFDT. Cordialement.
Merci pour votre travail de synthèse
Enquête super intéressante, dommage qu’il n’y ait pas plus de participants !
Note de la CGT : Merci ! Concernant la participation, nous avons plus de 1 000 réponses, sur un total de 6 000 salariés. On peut bien sûr faire mieux, et pour ça, nous avons besoin de vous : faites suivre notre enquête à vos collègues !
Je ne pense pas être victime d’une inégalité salariale, mais j’estime que plusieurs de mes collègues le sont. Je ne suis en cependant pas optimiste pour les années à venir, et je reste insatisfait de la gestion de ma classe d’emploi.
Note de la CGT : N’hésitez pas à contacter la CGT. Nous accompagnons les salariés victimes d’inégalités salariales. ___
Belle initiative de transparence des salaires, rare tant le salaire est tabou en France. Sinon, une bonne surprise en 2024, avec une augmentation inespérée, vu la situation de quasi faillite de la branche Espace. Un paradoxe qui montre que l’on est dans une bonne entreprise, malgré les commentaires que l’on peut voir ou entendre.
J’ai une RQTH […]. On me demande les mêmes rendements que les collègues sans RQTH alors que j’éprouve des grosses difficultés pour la manipulation d’outils et câbles. Resultat on me met la pression, mes résultats non satisfaisant se repercutent sur mon AI, j’ai des douleurs chroniques qui apparaissent et mon aménagement de poste n’est pas pris au sérieux .
Note de la CGT : N’hésitez pas à contacter la CGT. Le service de santé peut également vous aider.
C’est orienté de systématiquement penser qu’une inégalité viendrait du physique ou l’appartenance à un groupe et non pas tout simplement du travail que font les gens. On est “au boulot” le but premier c’est de bosser et non pas de se faire des amis dans une joyeuse atmosphère… A bon entendeur
Note de la CGT : Malheureusement, les faits sont orientés et il est prouvé par de nombreuses études que les discriminations liées à l’appartenance à un groupe sont une réalité. Nous sommes évidemment favorables à travailler dans un atmosphère joyeuse, mais nous revendiquons surtout que les salariés puissent faire leur travail dans de bonnes conditions (outils informatiques, moyens adaptés, etc.). La “performance” individuelle est une idée très subjective dans une entreprise ou tous les métiers sont liés.
Merci pour votre démarche de transparence tout en préservant l’anonymat :-)
Note de la CGT : Avec plaisir :-)